事业单位编外人员的管理现状及其规范管理

时间:2019-09-27

 

　　行政事业单位的编外人员，是指通过协商或事实劳动关系形成的，被行政事业单位聘用，向其提供劳务行为，并接受行政事业单位给付报酬的编制以外用工人员。本文拟对编外人员现状、问题及成因进行分析，对其待遇和福利等规范化管理略谈几点看法，以供参考。
　　
　　一、编外人员的管理现状
　　
　　（1）编外人员的岗位构成和分类。目前行政事业单位的编外人员岗位比较复杂，主要包括后勤岗位，如驾驶员、打字员、门卫、炊事员、后勤管理员等；专业技术岗位，如协税协管员、协警等；管理岗位，如部门中层正副职等。编外人员按聘用时间包括临时（三个月内）、短期（一年以内）和长期（一年以上）。按用工的法律关系包括合同制、人事代理制、租赁制、雇佣制、未办理任何手续的临时人员等。
　　
　　（2）编外人员用工产生的原因。编外人员的产生有其历史原因，历史上几次机构改革未能到位，尤其在2001年机构改革后，行政编制基本上并未调整或增加，但随着经济社会的高速发展，行政事业单位的职能发生变化，相应的工作量逐渐增加，编制少、任务重的矛盾日益突出，多数行政事业单位只能通过使用编外人员来解决。另外，随着在编人员（公务员和事业人员）招考条件的不断提高，进入程序复杂，时间跨度较长，相反编外人员的使用不需人事部门的审批，手续简单，用人成本相应较低，而且纪律服从好，用人单位灵活性、机动性大。
　　
　　二、编外人员管理中存在的问题
　　
　　（1）用工无控制，聘用程序不规范。目前，单位聘用编外人员随意性较大，缺乏计划和控制，决定权都在用工单位，单位自主性较强。单位可根据自身需要招人，随用随招的现象较普遍。这里存在许多复杂的原因，既有单位职能和工作量增加的客观因素，也有现任领导不愿辞退原有编外人员、宁愿再招用人员原因。一般除非编外人员主动提出辞职或解除合同，行政事业单位不会辞退编外人员。
　　
　　（2）合同签订不规范，法律风险高。部分单位没有和编外人员签订劳动合同，有的即使签订了合同，也未能按照《劳动法》相关规定明确双方的权利义务、编外人员的相关待遇、福利、社会保障、解聘条件等内容。
　　
　　这种现象容易产生法律风险，并形成政府风险，一旦今后劳动者进行劳动争议仲裁或提起诉讼，被执法对象提起行政复议或诉讼，用人单位缺乏有力证据，败诉可能性很高，最终还是财政买单。
　　
　　（3）工资待遇不一，造成心理不平衡。 工资。目前我市编外人员的工资结构和水平执行不一。一般人员基本工资水平在 800 5000 元之间，部分驾驶员和专业技术员参照行政机关工人工资，也有的参照事业专业技术岗位、管理岗位、机关工人岗位工资。 补贴。编外人员的补贴包括工龄补贴、午餐补贴、加班工资、降温费、特殊岗位补贴（如窗口补贴）、通讯费补贴、驾驶员补贴等，除降温费和驾驶员补贴按有关文件规定执行外，其他都由单位自行决定，造成了各单位之间支出标准的不统一。 奖金。编外人员的奖金名目繁多，标准不一。有季度奖、半年奖、年终奖等，金额从3000 元到 30000 都有 ,跨度较大。 社会保障 .一般签订劳动合同的编外人员上述保险待遇由单位统一向社保局等管理部门申报，未签订的由编外人员自行申报，但享受的保险待遇种类不一，缴费基数不一。 福利。一般情况下，单位内部编外人员的实物福利与在职人员相同，但单位之间相差较大，高低甚至有 20 倍之距。上述因素的存在，导致单位之间、单位内部的编外人员相互攀比的现象，造成心理不平衡，出现工作抵触的思想情绪，影响单位工作的正常开展。
　　
　　（4）用工不规范。一是用人单位编外人员名册的相关信息残缺不全，对增减人员不能及时登记管理，对相关社会保险费用没有及时申报办理。二是混编混岗现象严重，影响编制管理，造成奖金多头发放现象。有的长时间承担在编人员的公共管理或执法职能，任务完成或借用期满不解聘或退回。有的甚至担任中层职务、财务管理等涉密岗位。三是对编外人员的教育培训管理缺乏，纪律要求不严，约束力不强。导致编外人员素质参差不齐，业务技能欠缺，提升不快，并且随意流动频繁。
　　
　　（5）缺乏编外人员统一的管理制度。目前我市对编外人员的管理没有统一的管理制度和具体办法。各单位对临时工的使用、管理方式五花八门，有些单位虽然有一些管理的办法，但都不够具体，也不全面、更不系统，在临时工的待遇管理上不够到位。
　　
　　三、规范编外人员规范化管理的措施与对策
　　
　　（1）全面清理，摸清情况。要规范编外人员管理，首先必须对全市行政事业单位的编外人员用工情况作一次全面清理调查，摸清 家底 ,全面掌握用工信息，包括人员信息、岗位工种、福利待遇、聘用辞退相关政策等。
　　
　　（2）分类管理，区别对待。对季节性、临时性（低于一年）用工，如门卫、保洁、食堂管理等后勤岗位，要依法通过政府采购或招投标方式，实行劳务外包或劳务承包。
　　
　　对长期性用工，必须经公开招聘录用，纳入编制外管理。
　　
　　（3）加强用工计划管理，规范招聘程序。将编外人员纳入编制管理，明确市编办为主管部门，结合行政事业单位编外人员的用工现状，重新核定各单位的编外人员用工编制及用工岗位。参照事业单位招聘人员办法，规范编外人员的招聘办法，明确新录用编外人员必须经统一公开招聘，并依法签订用工合同，从而规范管理，防止出现法律风险。
　　
　　（4）规范工资福利待遇。一是规范编外人员的工资制度。对编外人员要参照事业人员绩效工资制度，可按专业技术岗位、管理岗位、后勤岗位进行划分，并制订相应的工资制度。二是科学核定编外人员的奖励总量。单位考核奖由单位根据人事和财政部门核定的奖励总量进行考核发放。奖励总量由人事财政部门根据当年的物价水平、财政保障情况按编外人员的类型和数量确定。单位内部要加强编外人员的管理，制定编外人员考核办法。针对编外人员的实际情况，实行责任制考核，对有突出贡献的可以实行一定的激励政策，如实行年薪制等。三是依法申报缴纳社会保险费。
　　
　　应按《社会保险法》及我市的相关政策，为编外人员申报缴纳各类社会保险费，明确缴费基数，保障他们的合法权益。四是规范其他福利待遇。对编外人员应按国务院的《年休假条例》和《住房公积金管理办法》，按规定政策享受年休假、住房公积金、探亲待遇、实物福利等。五是明确财政保障范围和标准。对编外人员用工经核定审批的行政事业单位，应明确财政保障范围和财政保障比例，对编外人员相关经费纳入部门预算管理，尤其是项目经费列支的，应明确支付渠道和支付方式，支付范围和支付标准。
　　
　　（5）制定全市统一的编外人员管理办法。统一制定全市编外人员管理办法，严格编外人员用工计划的申报审批，规范编外人员的招聘条件、招聘范围和招聘程序，制定编外人员的合同签订、工资福利、劳动保险、用工管理、教育培训、辞职辞退、考核晋升等具体管理办法，从而规范编外人员的管理，激励和调动编外人员的工作积极性，稳定编外人员队伍，解决编外人员的后患之忧。

 

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