分析供给侧结构性改革中劳动法律制度的问题及

时间:2019-09-27

　　摘要：作为供给侧的五大要素之一， 劳动力要素与劳动法律制度的完善密切相关。文章重点分析供给侧结构性改革中劳动法律制度存在的问题， 以期在供给侧结构性改革背景下为劳动法律制度的完善提供相关参考。

　　关键词：供给侧结构性改革； 劳动法； 劳动合同法；

　　当前， 我国正在实施依法治国方略， 法制理应为国家经济改革保驾护航， 供给侧结构性改革也迫切需要相关劳动法律制度来提供依据和保障。目前， 我国的劳动法律制度以《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》 （简称《劳动合同法》） 为核心， 然而这两部法律仍存在一些问题， 无法满足供给侧结构性改革的需要。具体体现在以下3个方面。

　　1 用人单位缺乏雇佣灵活性

　　1.1 对用人单位的解雇权限制过度

　　党的十八届三中全会确认了深化经济体制改革必须紧紧抓住的主攻方向---使市场在资源配置中起决定性作用。企业要想在市场中生存， 就得适应瞬息万变的市场状况。因此， 企业为了适应市场状况对劳动者所做的关于岗位、薪酬、工作地点、工作内容的调整甚至辞退劳动者都是无可厚非的， 并且这样的调整一定程度上能提高企业劳动力资源配置效率， 从而提升市场竞争力， 促进经济增长。但是， 为防止企业无正当理由随意辞退劳动者， 就需要相关法律法规规范其解雇权。

　　我国《劳动合同法》对企业的解雇权作了一些限制性规定， 但是这些限制过于严苛， 影响了企业行使解雇权的灵活性。具体表现在以下两个方面。

　　1.1.1《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的订立条件规定过于严苛

　　根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定， 只要符合第二款规定的3种情况， 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 用人单位都必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。第二款规定的3种情况中限制程度最高的是第3种情况， 即用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后， 劳动者没有违法违规和生病负伤或能力不足不能胜任工作的情形， 再与用人单位续订劳动合同的， 用人单位都必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。签订无固定期限劳动合同后， 只要劳动者不出现违法情况， 用人单位都不能辞退劳动者， 因此， 用人单位便丧失了雇佣劳动者的灵活性。

　　1.1.2《劳动合同法》未规定用人单位与劳动者约定劳动合同的终止条件

　　《劳动合同法》规定了禁止用人单位单方解除劳动合同的情况和劳动合同终止的法定情况， 但却没有规定用人单位和劳动者约定劳动合同何时终止的情况。在供给侧结构性改革下， 企业在进行产业结构调整时不可避免会涉及裁员、调岗、调薪等措施， 而现行《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的订立条件规定和用人单位与劳动者约定劳动合同终止条件的过度限制， 一定程度上会影响劳动力资源配置效率， 降低企业竞争力。

　　1.2 主推标准劳动关系， 严格限制非标准劳动关系

　　标准劳动关系是传统劳动法所构建的典型劳动关系， 指全日制用工。非标准劳动关系是相对于标准劳动关系而言的。目前学界关于非标准劳动关系还没有统一的界定。按其主体特殊性来划分， 非标准劳动关系有劳务派遣人员、外借人员、非全日制用工和在家办公一族等。现行《劳动合同法》极力推行标准劳动关系， 这体现在对标准劳动关系规定用人单位与劳动者必须签订书面劳动合同， 如果用人单位超过规定时间不与劳动者签订书面劳动合同， 就会面临两倍工资的惩罚；还体现在对用人单位决策的重大事项或用人单位的违法违规行为， 工会都有参与权。

　　笔者认为， 现行《劳动合同法》严格限制非标准劳动关系是因为它只规定了非全日制用工和劳务派遣两种形式。并且非全日制用工不需要签订书面的劳动合同， 还允许随时解除劳动关系， 但是劳务派遣必须签订书面的劳动合同， 并且合同履行和终止都参照全日制用工。

　　在供给侧结构性改革背景下， 在“大众创业， 万众创新”政策驱动下， 在“互联网+”的运用下， 我国涌现出了多种新型就业形式的劳动者， 如微商、自媒体人、各种兼职、在家办公一族等。这些灵活就业人员只能用非标准劳动关系标准规范， 而目前《劳动合同法》对非标准劳动关系的规定只包含非全日制用工和劳务派遣两种形式， 显然不能涵盖当前社会出现的所有灵活就业形式， 这在一定程度上也限制了用工的灵活性。

　　2 用人单位人力资源成本过高

　　降成本是供给侧结构性改革的重要任务之一， 主要目的是降低企业成本。企业成本主要包括税收成本、融资成本、交易成本、人工成本等， 而与劳动法律制度相关的降成本是降低人工成本。目前， 我国《劳动合同法》对用人单位人力资源成本规定过高， 具体表现在以下两个方面。

　　2.1 合法解除劳动合同的经济补偿标准过高

　　目前， 我国《劳动合同法》规定用人单位和劳动者之间合法解除劳动关系的大多数情况， 都需要用人单位向劳动者支付经济补偿金， 且经济补偿金是按照劳动者在用人单位的工作年限支付的。劳动者只要工作满1年， 解除劳动关系时用人单位就得支付1个月工资的经济补偿金， 工作半年以上不满1年和工作不满半年的， 用人单位也得支付相应的经济补偿。在供给侧结构性改革过程中， 一些产能过剩的企业在裁员时按照目前《劳动合同法》的规定必然需要对员工进行经济补偿。但是产能过剩的企业大多数是效益不好的企业， 也是传统的劳动力密集型企业， 本身已经面临亏损或资不抵债， 如果再对被裁员工进行巨额经济补偿， 企业可能就失去了转产重生的机会。

　　2.2 双倍赔偿制度为“碰瓷式维权”提供了空间

　　依据我国《劳动合同法》第八十二条、八十七条的规定， 用人单位违反本法规定超出一定时间未与劳动者订立书面劳动合同及违反本法规定与劳动者解除或者终止劳动合同的， 都必须向劳动者支付两倍工资或按照本法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付两倍赔偿金， 此称之为双倍赔偿制度。双倍赔偿制度原本在《中华人民共和国消费者权益保护法》中适用， 是为了鼓励消费者积极维护自身的合法权益， 同时整顿市场秩序而设计的， 而《劳动合同法》在制订时也引入了双倍赔偿制度。但是笔者认为， 《劳动合同法》中的双倍赔偿制度过于严苛， 为劳动者“碰瓷式维权”提供了空间， 由此加大了用人单位的人力资源成本。在供给侧结构性改革背景下， 产能过剩的企业采取裁员措施时， 稍有不慎就会被劳动者抓到漏洞。然而， 在劳动争议纠纷案件中实施举证责任倒置， 即用人单位需要对劳动者存在违法违规行为或劳动者自己拒绝签订劳动合同等行为承担举证责任， 实践中用人单位存在举证难的问题， 劳动者很容易就可以拿到两倍赔偿金， 即“碰瓷式维权”.

　　3 劳动法刻板保护

　　我国劳动法对用人单位和劳动者的保护没有区分， 一律统一标准， 这在供给侧结构性改革下太过刻板， 不利于企业实施创新， 进而影响供给侧结构性改革的推进。

　　3.1 对用人单位未区别对待

　　我国存在各种各样的经济组织， 劳动法对这些组织适用统一的标准难免有失公平。原因如下：对于大企业来说， 经济实力强， 可能很容易达到劳动法规定的标准， 但是对于中小型企业、小微企业甚至很多小微型民办非企业组织来说， 想要达到劳动法规定的标准可谓难上加难。例如， 《劳动合同法》第四条规定， 用人单位制定与劳动者切身利益密切相关的规章制度时， 必须经职工代表大会或者全体职工讨论， 并与工会或者职工代表协商确定等。此规定对于小微企业或小微型经济组织来说根本做不到， 因为它们压根就没有工会或职代会。

　　3.2 对劳动者未实行分层保护

　　我国劳动法对劳动者未区分具体情况， 实施一样的保护标准。但是， 我国劳动者的具体情况相差甚远， 大体上分为弱势劳动者、强势劳动者和一般劳动者， 而对这3类劳动者在实施保护时应该有所侧重。笔者认为， 强势劳动者一般都是企业高管， 掌握着企业众多资源， 拥有很多权力， 如果对其保护过多， 容易发生权力滥用， 可能滋生腐败等行为。事实上， 随着“大众创业， 万众创新”政策的推行， 我国涌现出许多采取新型就业形式的劳动者， 如微商、代购等。对于微商和代购等采取新型就业形式的劳动者， 进行保护时更应区分具体情况， 否则会影响这些劳动者创业的积极性， 进而影响经济结构调整和供给侧结构性改革推进。

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